Nagranie webinaru: Kiedy talenty dają popalić

Startujemy z webinarem, na który dzisiaj wszyscy – nie wiem czy wszyscy, ale na pewno ja – bardzo czekałam, temat, który powiedziałabym jest absolutnym hitem na wszelkiego rodzaju spotkaniach związanych z pracą na mocnych stronach. Nie da się zrobić sesji, nie da się zrobić warsztatu bez tego gorącego naprawdę tematu pod tytułem: Jak to jest z tym, że te talenty i czy rzeczywiście one są takie cudowne czy rzeczywiście wcale takie cudowne nie zawsze są i rzeczywiście dają nam popalić? Dlaczego one czasami działają tak że kompletnie nie odczuwamy ich jako nasze talenty, ale też de facto to są realne pytania ludzi, z którymi się spotykamy naprawdę regularnie, czyli możemy coś zrobić bez względu na to, jaki mamy zestaw talentowy z tym, żeby trochę ograniczyć czasami dość niekontrolowaną siłę naszych talentów, bo umówmy się, że to, co o tych talentach wiemy, to to, że nasze najsilniejsze cechy zdecydowanie mają na nas ogromny wpływ.

I dzisiaj spróbujemy sobie zanurkować w temat, kiedy te talenty faktycznie dają nam popalić i czy możemy mieć na to jakikolwiek wpływ – spoiler alert – mamy. Przypominając dla tych którzy byli na poprzednim webinarze oczywiście jesteśmy w dalszym ciągu w metodyce Instytutu Gallupa, czyli w pracy na zasobach, bazujemy na narzędziu CliftonStrengths, które opisuje 34 talenty. Ja to zawsze się śmieję, że to słowo talent to jest słowo, które w języku polskim ma skojarzenia często z harfą i lirą. Wiadomo, że te 34 talenty ze sztuką, kulturą czasem mają coś wspólnego, ale raczej więcej z codziennością.

I to, co warto wiedzieć i pamiętać w związku z metodyką Instytutu Gallupa, to jest to, że bardzo kluczowe jest to, że liczy się nie sama pula tych talentów które mamy, czyli 34 dostępne dla każdego człowieka na ziemi, ale to, jaki jest Twój konkretny układ talentowy, jaki jest Twój konkretny zestaw, w którym najczęściej działasz i najczęściej pracujesz. Instytut Gallupa podaje statystyki, że twój układ talentowy naprawdę zdarza się rzadko i oni podają taką liczbę: raz na 33 miliony to często jest liczba, która ludziom zostaje w pamięci. Mi też została i ona naprawdę robi wrażenie, bo to jest o naszej unikalności. Oczywiście to, co już pewnie większość z Państwa wie, ale na wszelki wypadek przypomnę, 34 talenty układają się w cztery tak zwane domeny talentowe, czyli takie worki tematyczne.

Przypisano te talenty do takich czterech obszarów, których dotyczą poszczególne sfery. Pierwsza z nich to jest sfera związana z tym, jak my działamy, co jest charakterystyczne dla naszego działania oraz to, jakie warunki brzegowe są nam potrzebne do tego, żeby nasze działanie było skuteczne.

Druga domena, drugi obszar to jest domena wpływu na ludzi. Bardzo ciekawe talenty, bardzo ciekawa domena związana z tym, w jaki sposób przejmujemy kontrolę nad sytuacją, czasami jaką przejmujemy postawę, czy proaktywną czy niekoniecznie. Talenty z tej domeny raczej to są talenty, które mówią o proaktywnej postawie.

I arcyciekawa domena w Polsce bardzo popularna dużo mamy osób z talentami z domeny budowania relacji. Ja zawsze też mówię często słyszę, że ludzie mówią jestem relacyjny nie jestem relacyjny. U Gallupa dziewięć różnych akcentów na to, w jaki sposób budujemy relacje i to tam są nasze talenty bądź jak to niektórzy mówią, trudności związane z tym, jak czasami te… relacje budujemy.

I ostatnia domena, o której marzy każdy menadżer, zwłaszcza o talencie strateg, każdy chciałby być Napoleonem, ale to trochę nie o tym. Domena myślenia strategicznego czyli o tym, w jaki sposób absorbujemy informacje, talenty opisujące w jaki sposób często analizujemy te informacje w głowie i w jaki sposób wnioskujemy też osiem różnych sposobów, które mogą nam towarzyszyć. Czasami zdarza się, że niektórzy mają ich więcej, niektórzy mają ich mniej.

I to, co zaczęłam mówić, absolutnie 34 cechy, które są ogólne dla wszystkich ludzi, powiedziałabym na naszym globie, ale to, co jest kluczowe, że jeżeli Państwo robiliście sobie swój wynik badania Gallupa, to dostaliście swój osobisty set, osobisty zestaw, który prawdopodobnie specjalnie się nie zmieni, pewnie będą tam jakieś, mogły być drobne zmiany, ale on będzie względnie stały, będzie Wam towarzyszył do końca życia.

Ja bardzo lubię o tym mówić, że to jest set, który determinuje Twoją indywidualność, Twój styl, Twoją nie bójmy się tego słowa, wyjątkowość. No i jak ja tak mówię na przykład na sesjach, to wtedy słyszę od ludzi bardzo często: „Aniu zatrzymaj się. Jaka wyjątkowość, jaka unikalność, jakie talenty? To jest po prostu, ty chyba żartujesz. Jakie talenty? To, o czym mówisz, ten set, te najsilniejsze cechy, które mnie charakteryzują, to jest coś, czego najbardziej w sobie nie lubię.” Wtedy ja otwieram szeroko oczy, ale rozumiem co do mnie mówi mój klient. Bo inne słowa, które często słyszę, ja nawet zapisałam sobie to na kartce, bo zbieram sobie czasami takie typowe słowa, takie typowe zdania, to na przykład jest takie zdanie: „Pogadaj z moją żoną, to jest coś, na co ciągle ona do mnie ma pretensje albo ciągle narzeka właśnie na coś, co ty nagrywasz talentami.” Albo i to jest też bardzo częste: „Pogadaj z moimi ludźmi, zapytaj moich ludzi, opowiedzą Ci jak kochają ten mój najsilniejszy talent czy ten zestaw moich najsilniejszych talentów.” To są naprawdę, uwierzcie mi drodzy Państwo, właściwie dość łatwe do przewidzenia reakcje wtedy, kiedy zaczynamy pracować na mocnych stronach i można by powiedzieć paradoks.

Mówimy o talentach mówimy o tym, co jest najmocniejsze, co jest Twoim zasobem i słyszymy od ludzi, absolutnie się nie zgadzam z tym, że to jest talent. To jest coś, co mnie boli to jest coś czego ja w sobie nie zawsze lubię, a bardzo często nie rozumiem. A no właśnie. I tu wchodzimy w bardzo ważną w nasz dzisiejszy obszar, czyli właśnie w to, że Talent to jest początek. Talent to jeszcze nie jest mocna strona. Talent to jest potencjał, który zawiera w sobie też bardzo często coś co nazywamy albo jasną, albo mocną stroną, jasną albo ciemną stroną i bardzo często te talenty one nam dają bardzo wiele dobrego.

Dają nam to, co często Donald Clifton używał takiego słowa, to dzięki nim jesteś w życiu tu, gdzie jesteś. Prawdopodobnie dzięki temu setowi, który masz naprawdę tym talentom, które mniej lub bardziej możesz lubić albo rozumieć, to właśnie one doprowadziły Cię do tego, że pełnisz określoną rolę zawodową, życiową, rodzinną, że czerpiesz satysfakcję, że masz bardzo dużo zadowolenia z tego, co robisz. Ale te same talenty, te same cechy powodują, że rzeczywiście, to informacja z dzisiejszej mojej porannej sesji, którą jeszcze zdążyłam mieć, cytat powodują kaca moralnego często. Powodują jakiś wstyd, często powodują poczucie winy, że na przykład działamy za mocno albo za słabo albo że nie tak, jak chcielibyśmy i to jest prawda, i to jest prawda o talentach.

Dlaczego tak się dzieje? A no właśnie dlatego, że te talenty są na tyle silne, że mogą pomagać i mogą szkodzić przez to, co nazywamy ich niedojrzałością. Ja bardzo lubię taką metaforę, że talent jest potencjałem, ale jeszcze nie jest mocną stroną. Tak jak marmur jeszcze nie jest rzeźbą. W talencie jest mnóstwo potencjału, który zostawiony sam sobie, czasem pomoże, często pomoże, często doprowadzi nas do cudownych efektów, ale zostawiony sam sobie, to jest właśnie ten wątek, w którym dzisiaj jesteśmy, może być naprawdę często trudny dla nas. Ale też dla ludzi, którzy z nami na co dzień funkcjonują, czy to w życiu prywatnym, czy to w życiu zawodowym, bo pamiętajmy o tym, że Gallup jest o człowieku.

Nasze talenty gallupowe, czy w ogóle nasze cechy, ten nasz wynik raportu jest o człowieku. Nie o człowieku w pracy, to jest o człowieku, który bardzo często bywa w pracy, ale ma też zupełnie inne sfery życia i te dojrzałości, niedojrzałości talentów, tak zwane piwnice czy balkony talentowe mogą nam się pojawiać bez względu na to, czy jesteśmy na wakacjach, czy jesteśmy w sklepie, czy odrabiamy lekcje z naszymi dziećmi czy rozmawiamy z naszymi współpracownikami w pracy.

Ja wrzucam i zmieniam slajdy w międzyczasie, ponieważ pojawiają się w języku w słowniku takim gallupowym bardzo różne słowa. Pojawiają się niedojrzałości talentów, piwnice talentów, pojawiają się wątki związane właśnie z ciemnymi stronami talentów. To wszystko się mieści w całej semantyce, natomiast chodzi o to, że rozmawiamy cały czas o tym samym jednym zjawisku, że talent to jeszcze nie jest mocna strona. Talent jest dopiero potencjałem, talent jest pewnym punktem startu i my dzisiaj będziemy o tym rozmawiać. O tym w jaki sposób czasami te nasze bardzo silne elementy mogą dawać nam w kość.

Ja zadałam pytanie na LinkedIn w zeszłym tygodniu o czym chcielibyście porozmawiać czy w kontekście które talenty jakoś najbardziej nam dają popalić i wyszczególniłam parę takich, powiedziałabym obszarów talentowych, które się pojawiają najczęściej. Oczywiście wszystkich dzisiaj nie omówimy, ale proszę sobie rzucić okiem przysłowiowo na slajd, na którym teraz pokazuję najczęściej w mojej praktyce, ale też w rozmowach z ludźmi, które w zeszłym tygodniu przeprowadziłam, talenty z domeny budowania relacji, stąd ten niebieski kolor w tle, na które ludzie potrafią najbardziej narzekać.

To są talenty, z którymi ja się spotykam. I jak mówię o tym, hej ty masz taką empatię, ty masz taką zgodność, ty masz taką bliskość ty masz takie rozwijanie innych, to słyszę daj ty już spokój z tym talentem, bo ja naprawdę po prostu oszaleję albo po prostu zwariuję z tym, że na przykład mam talent kreatywny I tutaj rzucę jeden przykład, bliskość.

To jest talent, który uważam jest najgorzej przetłumaczonym talentem na polski. Właśnie z tego powodu z powodu jego niedojrzałości często, albo z powodu piwnic. Ludziom się to kojarzy jako talent, gdzie ludzie dążą do tego, żeby z wszystkimi być bardzo blisko, co absolutnie bardzo często jest błędnym rozumieniem. Jeżeli masz talent bliskość a zakładam że jest duże prawdopodobieństwo że część z Was ma ten talent, albo że doświadcza tego talentu u innych osób, bo to jest ze statystyk gallupowych drugi najczęściej występujący talent w Polsce, więc naprawdę częsty. To możecie spotkać się z tym, że tak jak moja klientka z wczoraj, z którą rozmawiałam a propos jej zespołu, która powiedziała, no dobra mam tą bliskość, ale co to w ogóle oznacza dla mojego zespołu, że ja mam na przykład na 8 osób, 7 osób, które mają ten talent w pierwszej piątce. No i czy to oznacza, że my tak bardzo potrzebujemy być razem?

No i jak zaczęłyśmy o tym rozmawiać, to się okazało, że częściowo tak, ale jednocześnie że na przykład niedojrzałość tego talentu potrafi na poziomie zespołu powodować to, że zespół w którym jest dużo osób z bliskością, którzy bardzo potrzebują tworzyć takie relacje jakościowe, oparte na zaufaniu, oparte na takiej realnej lojalności i autentyczności, którzy mają ze sobą dużo zbudowanych wspólnych płaszczyzn wewnątrz zespołu. Potencjalnym zagrożeniem dla nich jest to, żeby otwierać się na osoby, które są z innych zespołów.

Często w zespołach, gdzie jest na przykład bardzo dużo albo w rodzinach, gdzie jest bardzo dużo osób z talentem bliskość, a jeszcze raz powtórzę, dużo osób w Polsce ma ten talent, więc często te zespoły są, czy te rodziny czy te grupy przyjaciół są tworzone często w oparciu o Talent Relator. Często tam jest pewna hermetyczność. Jest tam też doświadczenie tego, że ludzie, którzy są w środku są naprawdę cudownie otwarci na siebie nawzajem i jednocześnie niezwykle zamknięci na osoby, które są z zewnątrz na nowe osoby. I myślę, że często słyszę, pracując na przykład na stykach różnych zespołów albo na przykład wtedy, kiedy te osoby z tych poszczególnych grup mają wychodzić na zewnątrz. No, piwnicą tego talentu bardzo często jest to, że jest bardzo trudno wyjść do tych obcych. My tutaj w środku i tamci obcy.

Dlatego właśnie mówię, że on jest najgorzej przetłumaczonym talentem na język polski, bo jak obserwuję często taki niedojrzały talent bliskości, a muszę powiedzieć, że w organizacjach obserwuję go mnóstwo w wielu zespołach, to ja często się śmieję, że ten talent powinien nazywać się dalekość. I często myślę sobie, jak obserwuję zespoły, które mają ze sobą współpracować, jest w tym bardzo dużo nieufności, jest w tym bardzo dużo dystansu, jest w tym bardzo dużo ostrożności, nie do końca jasnej i transparentnej komunikacji i to jest właśnie ten moment, kiedy bliskość daje popalić.

Nie wiem, czy macie takie doświadczenia. Pierwszy talent w Polsce to jest indywidualizacja – ktoś napisał na czacie, od razu odpowiadam. Individualization, indywidualizacja po polsku. Prawdopodobnie z tym talentem Relator też się często stykacie, dlatego też o tej piwnicy talentowej powiedziałam. Zwracajcie uwagę na przykład na otwartość na siebie nawzajem, bo myślę sobie, że to też jest coś, co często ludzie mówią: „Jaka bliskość? To jest tak szorstki człowiek nie? I myślę sobie, że czasami paradoksy te momenty, kiedy talenty dają nam popalić to jest taki moment, że mamy w głowie taki… Naprawdę wybuch wulkanu, który często mówi, to jest w ogóle niemożliwe, że ten człowiek na przykład ma taki talent bliskości.

Opowiem jeszcze jeden przykład od mojej bliskiej osoby, która zrobiła Gallupa w swoim zespole i wyszło, że jej szef ma empatię. I się okazało, że ludzie, którzy zobaczyli wyniki, naprawdę szeroko otworzyli oczy i powiedzieli to jest niemożliwe. To jest niemożliwe, że ten człowiek ma w wyniku talentowym empatię i myślę sobie, że to był właśnie świetny przykład na to, prawdopodobnie niedojrzałość talentową u tego człowieka, ponieważ niedojrzała empatia to jest często właśnie tak, to co napisałam na slajdzie, że ludzie czują wszystko aż za bardzo. I takim mechanizmem który włącza im się, żeby sobie poradzić z tym nadmiarem czucia i z nadmiarem emocji często jest odcięcie od emocji i często jest właśnie bycie w takim, powiedziałabym byciu służbistą albo w takim byciu totalnie w takim odcięciu od emocji i w takim odcięciu od człowieka i to jest na przykład klasyczny przykład tego, że z takimi osobami jest bardzo trudno wejść na taki poziom kontaktu i relacji, który miałby cokolwiek wspólnego z empatią i to jest bardzo trudne dla właściciela powiedziałabym tego talentu niedojrzałego empatia.

Bardzo serdecznie rekomenduję, żeby posprawdzać sobie, co macie w swoich talentach, żeby nie doprowadzać do takich sytuacji, o jakich na przykład opowiadam, bo myślę, że sam właściciel tego talentu się z tym strasznie męczy, a myślę, że ludzie wokół doświadczają dużo trudu we współpracy czy w komunikacji z taką osobą.

Wrzucam kolejne przykłady, które sobie możecie Państwo śledzić co do szczegółów jak wyglądają konkretne sytuacje z niedojrzałością talentową, ale z mojej sondy LinkedIn’owej wyszło, że z tych czterech które dość często się pojawiają w naszych rozmowach i w naszej praktyce, to aktywator jest takim talentem, który bardzo często jest spektakularny właśnie w zespołach. Kiedy mamy aktywatorów, którzy nie pracują nad dojrzałością swojego talentu, to słuchajcie to są ludzie, którzy naprawdę są strusiami pędziwiatrami. Nie daj Boże jak ten talent aktywator jest połączony jeszcze z talentem strateg i ktoś, kto jest właścicielem bądź co bądź cudownego połączenia, ogromnie zasobnego połączenia natomiast wielkim ryzykiem tego, jak masz aktywatora i stratega albo ludzi z aktywatorem i strategiem jest to, że inni za tobą nie nadążą, że jest tak, że ludzie z aktywatorem i strategiem wyprzedzają w myśleniu i w działaniu ludzi, z którymi współpracują o trzy długości, ludzie coś mówią, nie zdążą skończyć zdania, a właściciel aktywatora on już to robi.

Wiem, bo nasza przyjaciółko wspólniczka Ula, którą część z Państwa pewnie zna ma aktywatora i bardzo często na przykład się spotykamy z tym, że ja na przykład coś mówię i Ula w tym momencie już zdążyła to na przykład zrobić czy zarezerwować i ja po prostu mam coś takiego: „wow, to jest po prostu tempo, w którym ja często nie jestem w stanie nadążyć”.

I myślę, że też warto patrzeć z kim współpracujecie. Ja aktywatora nie mam, ale na przykład jednocześnie myślę sobie, że mi to często bardzo dobrze robi we współpracy pod warunkiem, że o tym rozmawiamy. Bo jak na przykład zdarza się, że ja potrzebuję coś przemyśleć a ona tak działa bardzo szybko to jest taki moment, że my się rozjeżdżamy w tempie. I często jest tak, że występuje frustracja po dwóch stronach. U osób które mają aktywatora i u osób, które doświadczają tego niedojrzałego aktywatora, że trochę nie wiadomo o co chodzi, że jest chaos i w wykonywaniu różnych rzeczy, ale też chaos w komunikacji. Aktywator to jest struś pędziwiatr i myślę, że warto wiedzieć, jak to też wpływa na innych ludzi, którzy być może potrzebują trochę innego tempa.

Natomiast to, co też może być taką typową sytuacją jak rozmawiam na sesjach z ludźmi z aktywatorem, to często ta cierpliwość, która jest naprawdę milimetrowa, jest też bardzo dużym obszarem do pracy, żeby się nie frustrować na duży brak cierpliwości do ludzi.

Wrzucam kolejne przykłady talentów które które opisują sposoby myślenia. Gallup pokazuje 8 czy 9 talentów które mówią o tym, w jaki sposób myślimy. Pamiętajmy, że każdy z nich dotyczy aktywności poznawczej. To nie jest o działaniu tylko o tym, co się dzieje w naszych głowach i one mogą być bardzo różne. Tutaj podałam takie 4 talenty, które dość często obserwuję.

Jako talenty które dają popalić w różnych odsłonach Analityk jest absolutnym królem częstości występowania przynajmniej w tych obszarach, gdzie ja pracuję i naprawdę ja niezwykle cenię ludzi z analitykiem, którzy naprawdę dostrzegają takie detale, których ja bez analityka nie dostrzegę i naprawdę wielki zawsze mam po prostu szacun, kiedy rozmawiamy i kiedy ludzie z analitykiem zwrócą uwagę na coś, co ja już po prostu przeleciałam dalej. Natomiast też wielokrotnie analityk to jest taki talent, gdzie ludzie bardzo skrupulatnie analizują przyczyny i skutki i opierają się na faktach. To jest absolutny zasób każdy z tych talentów jest zasobem.

Jednocześnie ja zawsze się śmieję nad takim przykładem – nawet w zeszłym tygodniu o tym rozmawialiśmy w jednej grupie na warsztacie – jak masz analityka, to ile czasu poświęcasz na wybór rzeczy, które są ważne, na analizę rzeczy, które są ważne, ale też na przykład na rzeczy, które są trywialne, a ty stoisz przed wyborem naprawdę podstawowych rzeczy i tracisz na to mnóstwo czasu.

Przykład właśnie z ostatniego tygodnia jedna klientka mi powiedziała: „Byłam na zakupach z synem I stałam i wybierałam w jakimś supermarkecie jedzenie z sery i wędliny i ten syn do mnie mówi, mówi o mój osiemnastoletni czy dziewiętnastoletni syn, mówi mamo ty musisz robić listę zakupów żeby nie zastanawiać się nad tym, który rodzaj kiełbasy albo sera musisz wybrać, tylko po prostu wybierać konkretny ser albo konkretną kiełbasę”. Ona mówi: „Ja sobie uświadomiłam że ten analityk daje mi to, że ja tracę mnóstwo czasu w sytuacjach codziennych Które powinny być po prostu automatycznymi wyborami, a ja to po prostu analizuję. Ja na to poświęcam zbyt wiele mojego czasu i dzięki temu, czy przez to, destabilizuje się mój kalendarz.” I ten osiemnastolatek ona mówi: I dostałam bardzo dobry tip, bardzo dobrą wskazówkę od mojego dużo młodszego syna”. Ja wtedy się śmieję i przypominam sobie zawsze, to jest mój ulubiony szlagier warsztatowy, jak ludzie mają analityka zawsze zadaję im pytanie, jak długo wybierasz odkurzacz? I wtedy występuje salwa śmiechu u analityków, którzy mówią najczęściej tak, moja żona mówi za długo albo na przykład: „nie wybieram odkurzacza” I to jest typowa frustracja analityka, czy też również często innych talentów strategicznych one często nas blokują w działaniu. I patrzcie sobie też, drodzy Państwo, na to, jak to można kalibrować, bo często talenty strategiczne są przeciw skuteczne w działaniu. One są o myśleniu.

I tym sposobem lądujemy właśnie w talentach działania, talentach które często są o bardzo dużej skuteczności i jednocześnie ta skuteczność często ludzie z talentami z tej fioletowej domeny się tak, powiedziałabym fiksują na tych talentach, na ich intensywności, na ich dynamice, że okazuje się, że one naprawdę solidnie dają w kość i dają w bardzo różny sposób.

Dałam tutaj znowu cztery przykłady talentów które obserwuję dość często. Jeden z nich jest nieoczywisty, to jest dyscyplina. Ona wcale nie zbyt często występuje i wiadomo, że to nie jest talent o samodyscyplinie tylko o takiej chęci bycia w określonym porządku, bycia w strukturze. I dałam ją dlatego, że rzeczywiście w mijającym tygodniu miałam sporo osób z tym talentem, co wcale nie jest takie częste w Polsce. W Polsce to nie jest częsty talent. Natomiast chcę powiedzieć, że jak macie Państwo osoby z Dyscypliną wokół siebie, ja miałam w tym tygodniu sporo, to macie do czynienia prawdopodobnie z osobami, które jak nie pracują nad tym talentem, to mogą być naprawdę przesadnie usztywnione, przesadnie perfekcyjne, przesadnie takie dbające o porządek, o strukturę i mogą być naprawdę pan, pani procedura, do której bardzo ciężko podejść.

Jednocześnie myślę, że ten talent jest cudowny wtedy, kiedy jest do ogarnięcia chaos. Natomiast to, o czym chciałabym powiedzieć jeszcze w przypadku talentów, które dają popalić z tej grupy to z mojej perspektywy absolutnie król i królowa to jest Osiąganie i Odpowiedzialność. Talenty, które, mam wrażenie można też bardzo w Polsce często obserwować, nie pokuszę się o powiedzenie, na którym są miejscu w top 5 Polaków, bo tej wiedzy teraz w tym momencie w ogóle nie pamiętam, ale z mojej praktyki występują niezwykle często w naszych organizacjach, z którymi współpracujemy i z ludźmi prywatnymi, z którymi pracujemy.

Achiever, mój ulubiony talent, do mówienia o tym, w jaki sposób daje popalić, przede wszystkim to jest talent, który absolutnie potrafi dojechać ludzi do granic możliwości. Pamiętam sprzed lat sesję z człowiekiem, który bardzo wiele w życiu osiągnął. W wieku lat 40 budował firmę którą sprzedał, choć mógłby nie pracować do końca życia, co oczywiście w przypadku bardzo wysokiego achievera, odpowiedzialności, organizatora które miał w swojej dziesiątce było niemożliwe i opowiedział mi taką historię o sobie, że ćwiczył jak był studentem do olimpiady sportowej, wioślarstwo i że ćwiczył w taki sposób, że pękł mu kręgosłup, literalnie fizycznie po prostu do tego stopnia przegiął.

Jak rozmawialiśmy zadałam mu pytanie, czy by to powtórzył, więc powiedział, że oczywiście, że nie i że to było o bardzo dużej niedojrzałości jego jako człowieka, ale też tego talentu bardzo konkretnie. I czemu o tym mówię? Bo wszystkie te talenty uwielbiają się radykalizować. Typowe niedojrzałości, czy te piwnice talentowe, to jest brak bezpieczników dla siebie samych. Znajomość swoich własnych bezpieczników, żeby nam te przysłowiowe kręgosłupy nie pękały, czy żebyśmy nie doprowadzali się do swoich ścian jest krytyczne, zwłaszcza jak macie achievera, czy jak ktoś wokół was ma achievera – to jest naprawdę coś absolutnie koniecznego, żeby naprawdę umieć się zatrzymać umieć odpocząć i moja rekomendacja z Achieverem, żeby umieć naprawdę docenić to, co robimy.

Achiever nie potrafi docenić, Achiever naprawdę biegnie do przodu jak bulterier, odhacza kolejne rzeczy i moment zatrzymania się jest wybitnie trudny, a moment docenienia siebie bądź innych – to jest naprawdę Mount Everest. Dlatego mówię też to, bo być może macie szefów z Achieverami być może sami jesteście szefami, którzy mają achievera Absolutnie priorytet zatrzymanie i docenianie. I odpowiedzialność, która ja zawsze mówię, że to jest jeden ze wspanialszych talentów z którymi uwielbiam pracować, bo daje mnóstwo cudownych efektów natomiast jednocześnie to, jak ja widzę, jak się ludzie często męczą z odpowiedzialnością, to jest dla mnie w ogóle coś niewiarygodnego i naprawdę to jak widzę, jak ludzie się uginają pod siłą tego, co sobie biorą na barki przez pryzmat odpowiedzialności, godzą się na zbyt wiele i nie odpuszczają, bo są ludźmi dla których słowo się liczy bardzo mocno, muszę powiedzieć, że to jest przejmujące jak widzę często, że ludzie z pobudek absolutnie dobrych, intencje są dobre, naprawdę doprowadzają się do takiego momentu że nie mają siły, że naprawdę następuje tąpnięcie.

Tu dzisiaj korzystając z okazji, jeżeli ktokolwiek z Państwa ma odpowiedzialność, naprawdę proponuję tatuaż. Zawsze to mówię, zawsze będę to powtarzać. Receptą na ograniczanie tego, co jest w odpowiedzialności trudne, są dwa pytania takie, które ja zawsze mówię, wytatuować należy sobie na przedramieniu. Za co ja chcę i za co mogę w tej sytuacji wziąć odpowiedzialność? Niedojrzała odpowiedzialność to jest taki moment, kiedy mówię, że muszę, powinnam wziąć na siebie wszystko. Dojrzała odpowiedzialność to jest taka sytuacja, że ja naprawdę wiem, że mogę coś na siebie wziąć i że chcę coś na siebie wziąć. To jest naprawdę dla osób z wysoko postawioną odpowiedzialnością Mount Everest pracy indywidualnej i bardzo Was serdecznie do tego zachęcam.

Dla osób, które zarządzają zespołem – jeżeli macie odpowiedzialność w top 5 zespołu i macie bardzo dużo ludzi z odpowiedzialnością, to powiem Wam, że moja osobista frustracja często jest taka, że jak ja wchodzę do tych zespołów i widzę, że to są ludzie, którzy tak bardzo chcą i z niedojrzałych odpowiedzialności indywidualnych i z niedojrzałej odpowiedzialności zespołowej, często im naprawdę nie idą wyniki, nie idzie im wspólna praca właśnie z tego, że za bardzo chcą. Że za bardzo, za dużo biorą na siebie, że o tym nie rozmawiają, że tak bardzo jest dużo chęci, tak bardzo jest dużo zaangażowania i frustrujące jest to, że naprawdę często niewiele z tego wychodzi i to jest bardzo często z niedojrzałości odpowiedzialności zespołowej. Pokazuję tutaj tą czerwoną lampkę i serdecznie rekomenduję, żeby z tym popracować.

I często widzę, że jak się udrożni te rurki, jak się to pomoże jakoś rzeczywiście ludziom przez to przejść, naprawdę jest lepiej. Pójdę dalej chociaż chętnie powiedziałabym parę słów o moim osobistym talencie, który daje mi popalić, czyli o Arrangerze, który naprawdę potrafi doprowadzić ludzi do tego, że działają szybko, intensywnie i upychają po prostu w jednostki czasu niemożliwie dużo.

Natomiast… Powiem jeszcze o jednej rzeczy. Osiąganie, Odpowiedzialność i Arranger, ta trójka niezarządzana bardzo często potrafi doprowadzić ludzi do wypalenia zawodowego i tym bardziej to jest obszar, który bardzo rekomenduję, żeby mieć na swoich radarach, zwłaszcza jak zarządzacie czy pracujecie z ludźmi w obszarze wsparcia HR-owego.

Ja bardzo lubię tutaj Gosia, która jest tutaj z nami to jest z dedykacją dla Ciebie slajd, bo jak rozmawiałyśmy z Gosią przed tym webinarem Gosia powiedziała, właściwie ten webinar jest o tym, jak zrobić, żeby to pies kręcił ogonem a nie ogon kręcił psem w odniesieniu do talentów. Mi się to strasznie spodobało i ja myślę, że to jest święta prawda, że dojrzałości talentowe i zarządzanie tymi naszymi talentami to właśnie jest po to, żebyśmy my świadomie wiedzieli, jak my chcemy wykorzystywać to, co jest w nas mocne, to, co jest w nas naprawdę potencjalnie najlepsze, a nie odwrotnie. I myślę, że jak zapamiętacie sobie z tego webinaru takie trzy razy S, jak to zrobić, żeby właśnie te talenty jakoś próbować ogarniać, żeby przysłowiowo można było kręcić tymi naszymi ogonami, a nie odwrotnie, to zapamiętajcie sobie te trzy słowa.

Samoświadomość, samoregulacja i świadome wyrażanie siebie.

Ja wiem, że to brzmi bardzo górnolotnie. Niemniej jednak to są naprawdę takie trzy kierunki, które niezwykle pomagają porządkować pracę z niedojrzałością naszych talentów. I powiem jeszcze jedną rzecz, której nie powiedziałam wcześniej, a bez której nie może być ten webinar dobrym.

Nie znam osoby, która miałaby wszystkie talenty dojrzałe. Każdy z nas, żeby nie wiem to, ile i jak robił i ile kasy włożył w pracę nad sobą czasu, energii i wszystkiego innego, ja nie znam osoby, która miałaby wszystkie talenty dojrzałe. Sama doświadczam na co dzień niedojrzałości swoich talentów i myślę sobie, że naprawdę to jest całkowicie naturalne, że każdy z nas doświadczy niedojrzałości talentów.

Problem jest taki, żeby tego doświadczać stosunkowo w balansie z dojrzałością i oraz żeby ograniczać te niedojrzałości, żeby się trochę przesuwać na tym suwaku. I teraz kilka takich słów na temat tego, że samoświadomość to jest to, im więcej ty wiesz o tym, jak działają nasze talenty, np. trochę ten kawałek, o którym ja przed chwilą opowiadałam, o tym, jeżeli masz set związany z odpowiedzialnością, z aktywatorem, z empatią z analitykiem to im więcej wiesz o tym, jak działa Twój talent, to jest wielka szansa, że nie będziesz działać na automatach, a te talenty włączają nam się jak automaty.

Ja bardzo lubię to słowo, że te talenty nam się włączają, zwłaszcza w sytuacji presji i napięcia, tak, że my nawet nie wiemy, że one nam się uruchamiają, że my działamy z tej naszej empatii, odpowiedzialności czy analityka, po prostu to robimy. I jak wiesz, co Ci się uruchamia, jak wiesz jaki masz set, jak wiesz jaki talent potrafi Cię się uruchomić wtedy, kiedy właśnie Twój szef do Ciebie w określony sposób mówi, no to jesteś w stanie zadziałać bardziej świadomie a nie automatycznie.

To właśnie z tych automatów często mamy to poczucie: „kurde mogłem inaczej” albo „mogłam inaczej”. Jeżeli mamy samoświadomość tego, jak te talenty na przykład nam się włączają, to wiemy co jest naszym czerwonym przyciskiem. Rozumiemy co nas odpala i rozumiemy co się z nami dzieje. I na tym polega praca z talentami, budowanie świadomości tego, jak Twój talent działa.

Na co się odpalasz? Gdzie się podpalasz? Ta dziewczyna, z którą rozmawiałam w zeszłym tygodniu czy w tym tygodniu o tym aktywatorze. Pracowałyśmy nad tym, żeby znaleźć momenty co Cię podkręca do tego, że Ty na przykład, jakby już jesteś w dokach startowych, zamiast tego, żeby powiedzieć, dobra, to mnie interesuje, ale czy ja się w to angażuję? Czy ja naprawdę potrzebuję w to wejść? Czy być może mogę odsapnąć i zrobić tak, żeby z automatu nie wchodzić w kolejne rzeczy, jeżeli jestem aktywatorem, albo z automatu, żeby nie ładować się w kolejne odpowiedzialności, jak mam na głowie tyle, że po prostu nie wyrabiam się z tym, co już mam.

Samoregulacja. Samoregulacja, słuchajcie, to jest coś takiego, co myślę sobie absolutnie zawsze ludziom powtarzam. Talenty które w nas są, trochę są jak wąż strażacki, przez który leje się woda. Bardzo często cały strumień tej wody nam pomoże, ale też nam poprzeszkadza i samoregulacja to jest to, że ty wiesz co się z tobą dzieje i ty umiesz dostosować siłę, natężenie, umiesz złapać ten wąż strażacki w ręce i na przykład powiedzieć: Dobra koniec właśnie w tym momencie przestaje.”

Jaki jest na przykład na to przykład? Na przykład empatii. Jeżeli czujesz że emocje na spotkaniu tak ci buzują, to zadbaj o siebie, żeby na przykład zrobić przerwę w spotkaniu, żeby na przykład na chwilę wstać od tego stołu albo wstać między spotkaniami, złapać oddech napić się wody, przewietrzyć głowę i wrócić na przykład trochę z uregulowanymi emocjami a nie brnąć w coś, co jest po prostu absolutnie poza twoją kontrolą. Żeby wiedzieć na przykład jeżeli masz analityka, żeby mieć taką informację ile sobie daje czasu na przykład na analizę danych. Czy to jest tak że ja będę ciągle analizował i ten odkurzacz będę wybierał przez cztery lata, czy na przykład powiem daję sobie miesiąc na analizę rynku a potem wybieram odkurzacz, albo rekrutuję do swojego zespołu kolejnego pracownika, bo nie znajdę idealnego.

Samoregulacja to jest taki wątek, żeby wiedzieć w jakim tempie, kiedy ten talent daje Ci Twoje optymalne wyniki, Twoje optymalne efekty. A nie wywala po prostu siłą odśrodkową z miejsca, w których nie chcemy być.

I kolejna rzecz to jest to, żeby to świadome wyrażanie siebie. Słuchajcie to jest tak, że bardzo często ja słyszę od ludzi na sesjach: „ ja nawet być może czuję co się ze mną dzieje, ja nawet być może mam do tego dostęp, ale ja nie mam odwagi, żeby na przykład powiedzieć coś albo na przykład nie wiem, czy ja mogę albo na przykład ja nie wiem, czy coś się wtedy złego albo nie złego nie stanie”. Jeżeli macie dostęp do samoświadomości, czyli na przykład wiesz czego potrzebujesz z poziomu regulacji swoich talentów, to komunikacyjnie bardzo warto sobie poćwiczyć to, żeby naprawdę dawać instrukcję obsługi do tego, o co potrzebujesz się zapytać. Dlaczego na przykład, jeżeli masz rozwagę, taki talent, który często występuje w domenie działania i będziesz zadawał z rozwagi czy zadawała bardzo dużo pytań, to powiedz, czy ty potrzebujesz zadawać te pytania, żeby zbudować, żeby ruszyć z miejsca do działania. Że te pytania prowadzą Cię do takiej pewności, że Ty możesz do tego działania ruszyć, bo tak działa ten talent. I daj sobie prawo do tego, żeby też nazwać czego potrzebujesz, żeby ten talent działał skutecznie.

Czyli konkludując, żeby ograniczyć działanie tych talentów na poziomie niedojrzałości, bardzo ważne jest: po pierwsze samoświadomość, czyli wiem jakie mam talenty wiem jakie ogarniam, samoregulacja i świadomie wyrażanie siebie. 3 razy S. Jak zapamiętacie to z tego webinaru to absolutnie myślę, że dużo rzeczy dobrych może się wydarzyć.

Ja Wam oczywiście część tych rzeczy też Wam wrzucę dla tych osób, które są tutaj na czat w dokument. I tutaj są takie pomocnicze pytania, które też pomagają budować te trzy etapy, te trzy S. Więc też Wam to podrzucę dla osób, które będą chciały do tego, żeby jakoś nad tą samoświadomością, samoregulacją i świadomym wyrażaniem siebie pracować.

Wrzucę też to, jakie są konkretne takie z naszych obserwacji wskazówki jak można realnie reagować, gdy talent zaczyna przeszkadzać, jak można zmieniać perspektywę Warto praktykować samoobserwacje, szukać równowagi, no i przede wszystkim nie zostawiać z tym samemu. Rozmawiajcie o tych niedojrzałościach talentów, bo myślę sobie, że każdy z nas tego doświadcza.

I to, co jakoś jest z mojej perspektywy też ciekawe to chcę powiedzieć, że my naprawdę często spotykamy się z tymi niedojrzałościami talentów i jak tworzyłyśmy ten kurs online, który jakoś bardzo serdecznie chcę Wam dzisiaj też polecić, to tam jest cały jeden taki moduł, cały jeden odcinek związany z tym, jak pracować z niedojrzałością talentów, jeżeli mielibyście ochotę z tego skorzystać, do czego ja osobiście zalecam, polecam i rekomenduję to dzisiaj, jeżeli wyślecie mi maila albo napiszecie mi na prywatnym czacie tutaj swój adres mailowy, to do ceny tego kursu, który na stałe jest wrzucony na tej stronie, która Wam się wyświetla, to dla osób, które tutaj właśnie dzisiaj są, proponujemy 25% offu od tego, co jest na stałe, bo myślę sobie, że naprawdę też tam znajdziecie dużo różnych podpowiedzi, jak z tymi niedojrzałościami talentowymi pracować. Justyna na kolejnym webinarze podpowie Wam, jak praktycznie pracować na mocnych stronach z tym, co te mocne strony ze sobą niosą.