Nagranie webinaru: Informacja zwrotna w oparciu o mocne strony

 Dzień dobry, bardzo serdecznie. Ja nazywam się Urszula Nowak i na tym webinarze opowiem o informacji zwrotnej w oparciu o mocne strony. Reprezentuję tutaj firmę Mocne Strony Naturalnie, gdzie zajmujemy się wspieraniem liderów i organizacji w pracy na mocnych stronach oraz w budowaniu kultur organizacyjnych opartych na mocnych stronach.

I ten webinar jest kolejny z naszego cyklu, który przygotowałyśmy po to, żeby liderzy, ale też nie tylko, świadomie korzystali z tego, co w nich najlepsze. Dzisiejszy webinar to zaproszenie do tego, żeby spojrzeć na informację zwrotną jak na wskazówkę do rozwoju, żeby nie traktować tego jako coś trudnego, przykrego albo coś, co musimy odhaczyć, bo wymagają tego rozmowy rozwojowe albo plany rozwojowe, ale jako drogowskaz, który będzie wskazywał, jaka droga rozwoju jest dla nas najlepsza, w zgodzie z naszymi talentami, naturalnie.

Zanim przejdę do łączenia talentów Gallupa z informacją zwrotną, serdecznie zapraszam do ćwiczenia. Przypomnij sobie ważną informację zwrotną, którą kiedyś dostałeś dostałaś. Z ostatniego czasu. Im bliżej tym lepiej. Taka informacja zwrotna, która z jakiegoś powodu zapadła Tobie w pamięć. Dlaczego ją pamiętasz?

Co akurat było w tej informacji zwrotnej takiego, że masz ją w pamięci? Jak ona na Ciebie wpłynęła?

Z racji tego, że jesteśmy bardzo dużymi fankami uwalniania potencjałów człowieka to zależy mi na tym, żeby korzystać z tego, co już wiemy umiemy i doświadczyliśmy. W związku z tym ostatnie pytanie, to co z tego doświadczenia z informacją zwrotną możesz wykorzystywać dalej w relacjach w pracy, w komunikacji?

Jeżeli ta informacja zwrotna była ważna, w jaki sposób na Ciebie wpłynęła, to zobacz co z niej chcesz przekazywać dalej? Bez względu na to, czy to jest dobre doświadczenie albo trudne, bo może też inspirować do tego, jak nie robić. I oczywiście, na drugą nogę, pomyśl o sytuacji, kiedy chciałeś udzielić informacji zwrotnej, ale z jakiegoś powodu się powstrzymałaś. Co cię wtedy zatrzymało?

I dlaczego o tym mówię i dlaczego były te dwa ćwiczenia. Bo za tym jak my reagujemy na informację zwrotną, prawdopodobnie stoją nasze talenty. One są aktywne bez względu na to, czy my tą informację zwrotną przyjmujemy, czy dajemy. I to, na co reagujemy, to bardzo cenna wskazówka o nas, o talentach i też o relacjach.

I to samo dokładnie dotyczy drugiej osoby. To, na co ona będzie reagowała, bo może reagować na formę. Niekoniecznie na treść, ale może na formę będzie jasną wskazówką. Na co zwracać uwagę następnym razem i jak budować tą informację zwrotną, żeby wspierać rozwój, bo naturalną reakcją na informację zwrotną, zwłaszcza kiedy ona jest rozwojowa i może zawierać informacje, które są dla nas trudne, będzie to, że w pierwszych sekundach możemy się przestraszyć.

Dlatego ważne jest też, żeby wiedzieć o czym to jest i jakie to ma dla nas znaczenie.

I tutaj to bym chciała zrobić wprowadzenie, że niekoniecznie musimy się koncentrować na tym, żeby łączyć nasz feedback z talentami Gallupa używając tego języka. Bardziej chodzi o złapanie naturalnego potencjału, sposobu działania, czegoś co jest charakterystyczne. Więc jeżeli nieznajomość talentu Gallupa ma być przeszkodą, to absolutnie proszę to pominąć a skupić się na tym, co jest mocne, dobre w danej osobie, traktując to jako mocną stronę w języku, który jest jak najbardziej naturalny dla Ciebie.

I taki właśnie feedback, on odwołuje się do tego co dla danej osoby jest najbardziej naturalne. Naturalnie. Czyli uznają potencjał tej osoby. Czyli my odwołując się do tego, co mocne, do tego co jest potencjałem, uznajemy też, że ten talent dana osoba ma, pokazują potencjał lub cień danego talentu, czyli dzięki temu, że wykorzystujemy informację zwrotną, osoba, której dajemy taki feedback, może uświadomić sobie, że może moje talenty wymagają jeszcze trochę pracy i może jestem empatyczna, ale sposób, w jaki przekazuję informacje zwrotne jest raniący.

I dzięki takiej informacji zwrotnej osoba może to zobaczyć. I to zachęca do rozwoju bez dewaluacji osoby, że możesz być sobą i bez względu na to, czy to w języku Gallupa, czy nie, to ta informacja zwrotna w oparciu o mocne strony może pozwolić zrozumieć w jaki sposób naturalnie ja się rozwijam. I ona jest dla nas najbliższa. I to ma znaczenie.

Jeżeli jest najbliższa, jest najbardziej naturalna to najłatwiej nam będzie z niej skorzystać.

A teraz chciałabym pokazać krótki model do pracy z informacją zwrotną na przykładach różnych talentów ze wszystkich domen. Także będzie po jednym przykładzie z każdej domeny, jak zadbać o to, żeby wykorzystywać talenty Gallupa, mocne strony w udzielaniu informacji zwrotnej. Zaczynamy od nazwania potencjału, nazwanie talentu.

Widzę, że masz silny talent: odpowiedzialność, naprawdę zależy Ci, by wszystko było dopięte na ostatni guzik. I tutaj to jest przykład i on jest oczywiście w takim bardzo formalnym języku. Ja zachęcam do tego, żeby szukać takiego języka, który będzie dla nas najbardziej naturalny. Bo chodzi o to, żebyśmy my dawali tą informację zwrotną i ją przyjmowali, a nie zastanawiali się, czy to jest sztywny język, czy nie.

I ten talent osadzamy w konkretnej rzeczywistości. Czyli w konkretnej sytuacji, tak żebyśmy mogli odwołać do przykładu. W ostatnim projekcie bardzo pilnowałaś terminów co pomogło całemu zespołowi zachować rytm. Mamy przykład konkretnej sytuacji i teraz pokazujemy w jaki sposób te talenty wpływają na innych w takim obszarze docenienia, wzmocnienia lub ryzyka, bo może być i tak, i tak i ja serdecznie zachęcam do tego, żeby te informację zwrotną dawać z obu obszarów.

Jednocześnie zauważam, że brałeś na siebie zbyt wiele. Może to wynikać z tego, że trudno Ci odpuścić, kiedy coś obiecasz. Czyli tutaj w temacie ryzyka mamy potencjalne przeciążenie ryzyko w dalszej konsekwencji wypalenia. To, w jaki sposób ten talent dalej może wpływać. I to, co ja bardzo lubię w tym modelu, który nie mówi o oczekiwaniach i co my byśmy chcieli na przyszłość, tylko oddaje odpowiedzialność osobie.

Czyli zapraszamy do refleksji i wyboru. Jak myślisz co mogłoby Ci pomóc korzystając z tej odpowiedzialności, tak by się nie przeciążać? W ten sposób zachęcamy drugą osobę też do refleksji, bo jeżeli to będzie jej refleksja, jej pomysł, to jest większa szansa, że to zrobi, a nie podąży za naszymi oczekiwaniami.

I to jest oczywiście super miejsce też na dialog.

Przykład z talentów domeny budowania relacji: Doceniam to, że jako osoba ze zgodnością dbasz o atmosferę w zespole i często szukasz rozwiązań, które łączy różne perspektywy – właśnie osoby z tym talentem pokazują różne punkty widzenia i to też ma znaczenie dla zespołu, o czym będzie dalej w tym przykładzie.

Znowu odwołanie do rzeczywistości. W trakcie spotkania zespołu, gdy pojawiły się rozbieżne opinie, pomogłaś załagodzić napięcie i skierować rozmowę na wspólny cel. I to jak to wpływa i na osobę, i na zespół, pomogło zespołowi ruszyć dalej. Ale też nie wiemy czy ta osoba nie robiła tego swoim kosztem. I dlatego ta informacja zawiera taki kawałek: mam wrażenie, że czasem możesz rezygnować z wyrażenia swojego zdania by nie wprowadzać niezgody. I znowu zapraszamy do refleksji. Jak mogłabyś korzystać ze swojej zgodności a jednocześnie dawać sobie przestrzeń do wyrażania własnej opinii nawet jeśli jest inna niż głosy większości? Czyli zachęcamy osobę do przyjrzenia się, czy ma coś jeszcze w pakiecie swoich możliwości, żeby zadbać o siebie i dzięki temu będzie mogła lepiej wykorzystać swój potencjał.

Mój ulubiony, mój pierwszy talent, także tutaj wszystkie osoby z tym talentem w pierwszej piątce czy w pierwszej dziesiątce serdecznie pozdrawiam. Mogę się z Wami nawet też łączyć w bólu czasami. Widzę, że jako maksymalista naprawdę dbasz o jakość i chcesz, żeby nasze rozwiązania były jak najlepsze. To bardzo podnosi standardy w zespole.

Maksymalista dba o jakość. Chce rozwijać to, co już działa po to, żeby w pełni wykorzystać potencjał.

Rzeczywistość po raz drugi: Przy ostatniej prezentacji dopracowałaś każdy szczegół. To zrobiło świetne wrażenie na kliencie. Jest ten element właśnie docenienia tego, co ten talent robi i też pokazujemy wpływ lub potencjalne ryzyko: I widzę, że czasami trudno Ci uznać, że coś jest wystarczająco dobre i przez to pracujesz dłużej niż to konieczne, a może to Cię przeciążać. Mało tego, to może jeszcze zostawać poczucie wiecznego niezadowolenia. Mogłam bardziej, mogłem lepiej, a może jeszcze trzeba było coś.

I zapraszamy do refleksji i wyboru, czyli: czy jest coś co mogłoby Ci pomóc rozpoznać moment, w którym naprawdę warto odpuścić i zaakceptować, że jest wystarczająco dobrze. Starym staropolskim powiedzeniem, że done is better than perfect.

I ostatni przykład z talentów z domeny myślenia strategicznego. I tutaj mój ukłon z racji tego, że to nie jest moja domena, a widzę też, ile analitycy wnoszą do zespołu.

Twój talent analityk nosi ogromną wartość Dzięki Tobie zespół podejmuje lepsze decyzje oparte na faktach, a nie przypuszczeniach. Znowu rzeczywistość: Podczas planowania nowej kampanii dopytywałeś o dane, które w większości z nas umknęły. To pozwoliło nam uniknąć kosztownego błędu i to jest ten zasób analityków, że oni wyłapują to, co się nie zgadza, wyłapują nieścisłości. Dzięki temu pomagają unikać błędów, unikać kosztów, ale też usprawniać. I zauważyłam jednak, że kiedy nowy pomysł pojawia się na spotkaniu, Twoje pytania czasem są odbierane jako krytyka zanim zespół zdąży się nimi zainspirować. Analityk chce zrozumieć i w związku z tym zadaje pytania. I jak nie rozumie, to może zacząć się złościć. I te pytania mogą być odbierane jako blokujące, podcinające.

A to przecież nie o to chodzi. I teraz do rozwoju jest to, jak wykorzystywać ten talent, żeby wspierał wstępne fazy, ale też nie tylko. Żeby wspierał kreatywność i wspierał dzięki temu to, że to co robimy jest wysokiej jakości. Czyli zapraszamy do refleksji i wyboru

Dlaczego to działa?

Przy informacji zwrotnej ma znaczenie, jak bym wróciła do tego pytania też o informację zwrotną, którą zapamiętałeś albo zapamiętałaś i byłaby to informacja która nie była najbardziej wspierająca to prawdopodobnie byłoby to o formie, czyli o tym, w jaki sposób ktoś do nas mówił, że nie było przestrzeni na naszą opinię. Informacja zwrotna w oparciu o mocne strony pokazuje drugiej osobie, że my rozumiemy z czego wynika jej zachowanie, że wiemy co to daje, że my ją widzimy razem z jej potencjałem.

Nie oceniając dajemy szansę na rozwój. Naprawdę pracuję z bardzo wieloma liderami i rzadko chyba nawet nigdy nie usłyszałam, a ja nie chcę słuchać feedbacku, a mnie to nie interesuje. My w większości przypadków chcemy się rozwijać i chcemy mieć takie informacje. I opierając to o mocne strony ułatwiamy rozwój. To sprawia, że my to robimy w bezpiecznych warunkach i że osoba, która dostaje ten feedback, czuje się też ważna i to traktuje, że to ma wspierać, że to jest cool, że ta informacja zwrotna nie jest przeciwko osobie.

I oczywiście czasami jest też potrzebny czas, żeby to zaakceptować i uznać. I oczywiście teraz dla dociekliwych może paść pytanie, a co, jeżeli nie działa? I ja tutaj serdecznie zachęcam, nie domyślamy się, nie robimy założeń. Po prostu pytamy: Co się takiego dzieje, że rozmawiamy o tym dwa razy i nic się nie zmienia?

Hej, bardzo chciałabym wiedzieć jaką informację mam dawać, żeby pomóc sobie się rozwijać. Pogadajmy o tym. Zachęcam do sprawdzenia. I teraz to, na co bym chciała zwrócić uwagę. Domena po domenie przejdziemy przez to, co jest ważne, jakie są szanse, ale też jakie są zagrożenia w pracy z informacją zwrotną. I tutaj mamy takie talenty jak zgodność, bliskość, optymizm, rozwijanie innych.

Znowu jeżeli to któryś z Twoich talentów to serdecznie zapraszam Cię do wykorzystywania go, żeby taką informację zwrotną dawać, bo jeżeli masz rozwijanie innych, to prawdopodobnie widzisz każdy postęp w pracy drugiej osoby. A jeżeli widzisz ten postęp to możesz go powiedzieć. Jeżeli masz indywidualizację, to na pewno wiesz, co na kogo działa.

Znasz swoich ludzi, znasz swoje otoczenie i wtedy możesz dostosować swój komunikat w zgodzie z tym, jaka dana osoba jest. Jeżeli masz empatię to też wyczujesz, co się dzieje podczas tej rozmowy i jak ta osoba będzie reagowała.

Jeżeli ty i druga osoba macie dużo talentów w domenie budowania relacji, to każda informacja zwrotna będzie albo powodowała budowę zaufania albo będzie budowała dystans. Ona jest oparta na zaufaniu i relacji. To relacja ma tam znaczenie. I bardzo ważne są intencje i sposób, w jaki my prowadzimy tę rozmowę.

I tutaj bardzo też duża uważność na ton w jaki sposób my rozmawiamy. I jeżeli po takiej rozmowie budujemy zaufanie i budujemy bliskość, to to będzie zwiększało też zaangażowanie, bo ludzie będą czuli, że przynależą do miejsca, do zespołu i do osoby. Będzie budowała się relacja. I to relacja będzie napędem do rozwoju.

Zrobię to dla Ciebie, bo jesteś ważny. Zrobię to, bo mnie o to poprosiłeś. Zrobię to, bo chcę z Tobą pracować, bo mi to daje dużo energii. I to będzie wspierać i motywować zespół. I to, co też tutaj będzie miało znaczenie, jako jest też zagrożenie, bardzo często słyszę: Nie dałem feedbacku, bo nie chciałam, żeby było przykro drugiej osobie. Wolałem ochronić, machnąć ręką.

I to jest ta trudność w mówieniu niewygodnych prawd. I ja sobie często też mówię, że jeżeli nie dajemy takiego feedbacku to zabieramy danej osobie możliwość uczenia się. I wtedy to nie jest relacja partnerska, bo my decydujemy bez sprawdzenia z daną osobą co ona z tą informacją zwrotną zrobi.

Kolejna domena, domena wykonawcza i tutaj dla wszystkich osób, które mają talenty takie jak osiąganie, odpowiedzialność, dyscyplina, rozwaga, organizator. Konkret i jeszcze raz konkret. Jak ja mogę przełożyć informację zwrotną na swoje zadania na efekty. Ale konkretnie o co chodzi? I to, co ma też znaczenie, to uznanie wysiłku i wkładu, bo komu odpowiedzialność razem z osiąganiem dała popalić to wie, że czasami trudno jest się tym osobom zatrzymać i nie widzą, ile już zrobiły, a to, że ktoś, kto daje informację zwrotną może je zatrzymać też i to pokazać.

Im więcej będę miała konkretów i informacji w oparciu o moje talenty, tym większa będzie moja efektywność, bo wiem, jak to przełożyć na zadania. I te osoby też bardzo łatwo i konsekwentnie, bardzo szybko i konsekwentnie takie informacje zwrotne wdrażają. No i tutaj puszczam oko do osób z talentem naprawiania albo rozwagi, które mają bardzo duże oczekiwania wobec siebie.

Zagrożeniem jest to, że będą słyszały tylko tą część informacji, która jest o rozwoju. A nie usłyszą tego, ile już zrobiły i skupią się na brakach a nie na potencjale. Czyli nie uznaję, ile już zrobiłam, nie uznaję całego swojego wysiłku po prostu idę dalej.

Domena wywierania wpływu i tutaj talenty takie jak dowodzenie, komunikatywność, maksymalista, czar, aktywator. I to co będzie miało znaczenie to tempo, ale też chodzi o to, żeby forma była bezpośrednia i dynamiczna. I ważne jest też, żeby te osoby widziały, jak wpływają. Ile jest wkładu w funkcjonowanie otoczenia i one będą reagować na ton i energię rozmowy. To będzie miało też znaczenie, nie?

Tak się zastanowiłam, bo zgubiłam myśl i teraz ona do mnie wróciła. Jak pracuję z osobami, które mają talenty z domeny wywierania wpływu, słyszę, że one czasami nie wiedzą w jaki sposób wywierają wpływ. Nie wiedzą jak inspirują, ale też nie wiedzą, kiedy mogą być trochę przekraczające dla innych, a informacja zwrotna może im pomóc to zobaczyć i będzie im dodawała odwagi i też inicjatywy i dzięki temu będą mogły te osoby dalej wspierać i inspirować ludzi wokół.

No i osoby z tej domeny budowania relacji mogą odbierać informacje zwrotne bardzo osobiście. Dlatego czasami mogą się bronić, a to tylko dlatego też, że mogą potrzebować czasu, żeby ochłonąć i przetrawić. Więc to mogą być takie reakcje, a jest nieprawda, ja tego nie biorę, nie zgadzam się. I zagrożenie jest takie, że my to pozostawimy i nie wrócimy do tego, żeby o tym porozmawiać.

Domena myślenia strategicznego, czyli talenty takie jak analityk, kontekst, zbieranie, strateg. Żeby skorzystać z informacji zwrotnej te osoby potrzebują ją zrozumieć. Ważne, żeby ona była dla nich logiczna i spójna. I chodzi też o to, co jest przed i po. O szerszy kontekst, o mechanizmy, bo chcą mieć refleksję, a nie tylko ocenę.

I to będzie budowało nowe ścieżki działania, pomagało w wyciąganiu wniosków i to też może bardzo dobrze wpływać na otoczenie, żeby rozumieć zależności i będzie inspirować do refleksji i doskonalenia. I teraz to, co jest zagrożeniem to, że ta nadmierna analiza może spowodować, że osoby z tymi talentami będą mieliły i analizowały podjęcia akcji. I mogą mieć trudność też z przyjęciem informacji, która nie jest logicznie uzasadniona. Dlatego bardzo ważne jest, żeby sprawdzać, jak osoba rozumie informację zwrotną.

Podsumowując. Bez względu na to, czy dajesz informację zwrotną, czy ją odbierasz, mów o intencjach. Mówię to, bo chcę się dogadać. Mówię to, bo zależy mi na naszej współpracy. Mówię to, bo jest mi trudno a nie chcę tracić zaufania.

Pamiętaj o tym, co jest dla ciebie naturalne i to, co jest naturalne dla drugiej osoby. Uwzględnij te talenty. Nie bierz tyle odpowiedzialności. Ja chcę to zrozumieć. Chcę widzieć swój wpływ i też chcę widzieć co ma być efektem. To ja mówię teraz językiem talentu.

Forma i jeszcze raz forma, bo na nią bardzo reagujemy. Zwróć uwagę, w jakim tonie mówisz, w jaki sposób mówisz, zobacz jak dana osoba reaguje. Mów też o sobie w tym kontekście, co się z tobą dzieje, czyli jak ty przeżywasz daną sytuację, jakie masz wnioski, np. czuję się bezradna, bo jak bierzesz tyle na siebie, to nie wiem, jak ci pomóc. To są komunikaty o sobie, one zatrzymują i są bardzo wspierające.

Czasami może zrobić się trudno zawsze możesz przerwać i wrócić do rozmowy. I tutaj serdecznie bym zachęcała, żeby traktować rozwój jako proces i też informację zwrotną jako proces, Możemy, jeżeli nie idzie, możemy dać sobie szansę, możemy ochłonąć i wrócić do rozmowy.

I naprawdę, jeżeli to będzie monolog to raczej nie będzie to informacja zwrotna w oparciu o mocne strony, więc pytaj: jak to wygląda z Twojej strony, co jest dla Ciebie ważne, jak Ty to słyszysz. I nie każda informacja zwrotna to feedback, czasem wystarczy zaproszenie do wspólnego przyjrzenia się sytuacji. Pomóż mi zrozumieć, co tu się stało. Pogadajmy o tym, co się wydarzyło, bo ja się nie do końca dobrze z tym czuję.

Też nie domyślaj się ani nie rób założeń pytaj jaki feedback jest ważny dla drugiej osoby.

I na koniec oczywiście call to action. Mam bardzo głęboką nadzieję, że ten webinar jest inspiracją do tego, żeby dać feedback. Może taki feedback, który ostatnio przemilczałeś przemilczałaś, a może taki feedback, o którym myślisz od dłuższego czasu.

Wykorzystaj te wskazówki, to o czym rozmawiamy i daj feedback.

Bardzo zapraszam na stronę naszych kursów online www.kursymsn.pl. Informacje o webinarach można znaleźć na stronie internetowej. Bardzo dziękuję za obecność. Do zobaczenia.