Nagranie webinaru: Gallup - pierwsza pomoc w badaniu talentów

Bardzo serdecznie witam wszystkich na webinarze drugim z naszej serii. Ten webinar jest webinarem, który tak jak zgodnie z tym, co krążyło po sieci, dotyczy Badania Gallupa, czyli najpopularniejszego narzędzia do tego, żeby poznawać swój potencjał. To, jak ja zawsze lubię o tym mówić, to lubię mówić o tym, że Gallup nie jest niezbędny do tego, żeby poznawać swoje talenty, swoje potencjały, swoje najsilniejsze cechy, ale jest niezwykle pomocnym narzędziem, w moim odczuciu najlepszym na świecie i mówię to bez jakiejś enfazy czy przesady.

I dzisiaj chciałabym Państwu trochę opowiedzieć w ogóle o tym, co to badanie daje, ale też o czym ono jest. Spotykamy się w naszej pracy z wieloma różnymi mitami, z wieloma różnymi pytaniami dotyczącymi samego badania, które jest dość popularne. I pokażę też, jak wygląda raport, czego się po tym raporcie można spodziewać, ale też, opowiem nie tylko o perspektywie indywidualnej, która jest najbardziej znana i najbardziej popularna, ale my w Mocne Strony Naturalnie zajmujemy się w dużym stopniu wykorzystaniem badania Galupa zespołowo i w różnego rodzaju organizacjach, więc jeżeli też mielibyście Państwo jakieś pytania, to też postaram się na nie po webinarze odpowiedzieć.

I jeszcze oczywiście na koniec pokażę, natomiast planowane webinary kolejny raz, to też będę ja, kiedy się spotkam z Państwem. Opowiemy sobie o tych ciemnych stronach talentów, bo takie też istnieją. Serdecznie już dzisiaj zapraszam.

I idąc do naszego tematu, badania Galupa i tej pierwszej pomocy w badaniu talentów.

Ostatnio, zatrzymała mnie ta liczba, którą wyświetlam na slajdzie, że rzeczywiście bardzo mała ilość ludzi, Instytut Galupa podaje, że 33 procent ludzi rzeczywiście wykorzystuje w pracy to, w czym są naprawdę dobrze. To nie są pozytywne statystyki. Bardzo często spotykam się z takim stwierdzeniem, że wiele osób ma pytania co do sensu swojej ścieżki zawodowej, co do jakichś swoich wyborów zawodowych, ale też często wiele pozostawia do życzenia poziom satysfakcji, motywacji, czy w ogóle zaangażowania do tego co robimy. A przecież w pracy spędzamy no naprawdę bardzo, bardzo dużo czasu. To co obserwujemy, pracując od już wielu lat w obszarze rozwoju, to to, że rzeczywiście wiele osób bardzo intensywnie naprawdę poszukuje pracy z sensem, ale też poszukuje takiej pracy, w której będą się mniej wypalać, czy takiej pracy, która będzie dawała im poczucie rzeczywiście rozwiniętych skrzydeł, czy takiego wiatru w żagle.

A na poziomie organizacyjnym bardzo często prowadzimy rozmowy z, czy to dyrektorami HR-ów, czy właścicielami firm, jak rzeczywiście skorzystać z potencjału ludzi, bo okazuje się, że rzeczywisty potencjał organizacji to faktycznie są ludzie i im szybciej organizacje sobie to uświadamiają, tym mają z tego zdecydowanie większe, większe korzyści.

I szukając odpowiedzi na to, jak korzystać z potencjału indywidualnego, czy w ogóle jak korzystać z potencjału ludzi jako pewnej grupy, najczęściej sięgamy… mówię sięgamy, bo dotyczy to rynku polskiego, ale oczywiście też globalnego…, po tak zwane Badanie Talentów Gallupa, to jest nazwa zwyczajowa, w rzeczywistości nazywa się to badanie CliftonStrengths.

Badanie Gallupa… Technicznie jest dość, powiedziałabym, wygodne w korzystaniu, bo składa się rzeczywiście z takich po prostu 177 par pytań, gdzie wybieramy to, co tak naprawdę najbardziej opisuje nas. Jest presja czasu. Dlaczego jest ta presja czasu w badaniu Gallupa? Ano właśnie dlatego, żeby wyeliminować myślenie życzeniowe o sobie, a żeby wejść głębiej w to rzeczywiście jakie mamy w nas wzorce myślenia, działania, budowania relacji czy wpływu na ludzi.

Istotne jest to, że rzeczywiście często osoby mówią ojejku, tych pytań było tak bardzo dużo, nie odpowiedziałam na wszystkie i one się powtarzały. Tak, może być takie wrażenie, ponieważ jest tam zaszyta tak zwana skala prawdy czy skala kłamstwa. Jeżeli zaczynamy za bardzo kombinować w badaniu, wynik albo się nie generuje, albo generuje się z taką adnotacją, że mogą te wyniki nie być miarodajne.

To, co jest istotne i to, o co też często bardzo różne osoby pytają, ponieważ jest to amerykańskie badanie, często jest dużo obaw, w jakim języku to badanie realizujemy. Realizujemy je zawsze w języku natywnym, czyli takim, który jest naszym najbardziej naturalnym językiem. Nawet, jeżeli jesteśmy biegli w innych językach, rekomendacja jest taka, żeby wykonywać je w języku natywnym.

I to, co jest w nim bardzo wygodne, to jest to, że możemy wykonywać je w zupełnie dowolnym czasie, w dobrych warunkach takich, gdzie jest cisza i spokój i jak tylko zakończymy odpowiedź na ostatnie pytanie, generują się wyniki, generują się raporty, które są dostępne na naszym osobistym koncie Gallupowym, na platformie Gallupowej, ale również dostępne są na naszym adresie mailowym przychodzą na naszą skrzynkę.

I teraz moglibyście Państwo zapytać, część z Was, z którymi miałam osobisty kontakt, pytało mnie o to: Ania, w ogóle, tak naprawdę, ale po co to badanie Galupa? I ja zanim jakoś wejdę głębiej, to chciałabym pokazać z mojej perspektywy, na jakie pytania to badanie talentów Galupa odpowiada i to zarówno pod kątem właśnie indywidualnym, jak i pod kątem zawodowym. No więc przede wszystkim rzeczywiście można powiedzieć z pełną taką jasnością, że znajdziemy w tym badaniu odpowiedź na pytanie, co sprawia, że pewien typ działań jest dla Ciebie przyjemny, a inny jest nieprzyjemny. Często ludzie odpowiadają sobie na pytanie, jak to się dzieje, że pewne zadania, które dla innych są trudne, dla mnie są rzeczywiście nie dość, że łatwe, to jeszcze, to jeszcze bardzo przyjemne.

No właśnie, najważniejsze, jedno z najważniejszych pytań dla osób, które zwłaszcza są na zakrętach, powiedziałabym, życiowych i zawodowych, to jest takie pytanie, które zdecydowanie można, na które można znaleźć odpowiedź w badaniu, to jest to: Gdzie osobiście czerpiesz jako osoba energię i źródło do tego, żeby chciało ci się ciągle chcieć?, ale też, i to jest moim zdaniem jedno z najbardziej kluczowych pytań, o styl pracy, styl budowania relacji, charakterystyczne sposoby myślenia i charakterystyczne sposoby działania.

Jak mówię o stylu pracy, to bardzo często używam też takiego sformułowania, zwłaszcza pracując z menadżerami, ja pracuję z nimi dość dużo. Jaki jest konkretnie Twój styl liderski albo jaki jest Twój styl pracy z innymi ludźmi? To jest niezwykle cenna odpowiedź na pytanie w zawodach związanych ze wspieraniem innych ludzi.

I myślę sobie, że chociażby, chociażby odpowiedź na to pytanie jest na tyle istotna i na tyle ważna z mojej perspektywy, że tutaj badanie Gallupa naprawdę ma bardzo dużą siłę przebicia. Idąc dalej, głębiej w to, co dostajemy i z czego składa się rzeczywiście wynik samego badania i o czym jest metodyka myślenia Gallupem. Jak będziemy czytać nasz raport, to rzeczywiście będziemy patrzeć na siebie, czy na nasz zespół z perspektywy czterech takich kategorii.

Instytut Galupa nazywa je domenami talentowymi, czyli będziemy patrzeć na domenę wykonywania, domenę wpływu, domenę budowania relacji i domenę myślenia strategicznego, czyli na styl działania, to jest to, co jest na fioletowym. Styl wpływu na ludzi, brania kontroli i odpowiedzialności za różne historie, które się wokół nas dzieją.
Na styl budowania relacji i na to, w jaki sposób przyjmujemy informacje z otoczenia, jak je analizujemy i jak wyciągamy wnioski.

I teraz proszę zerknąć. na to, co jest pod opisami tych domen. Gallup, cała metodyka Galupa mówi, że każdego człowieka można opisać przez pryzmat 34 talentów, 34 cech. One się mieszczą właśnie w ramach tych czterech domen.

Tutaj na slajdzie macie Państwo opisane nazwy tłumaczenia polskie tych talentów, natomiast my też bardzo często stosujemy zamiennie słowa angielskie i polskie, bo te tłumaczenia często są trudne w zrozumieniu. To, co jest ważne, to jest to, że mamy pulę 34 talentów. Wedle tej metodyki każdego człowieka na ziemi możemy opisać, używając, tej zamkniętej puli, ale znaczenie ma, i to ogromne znaczenie ma, kolejność, w jakiej te talenty występują u bardzo konkretnej osoby.

To, co jest ciekawe, to, co jest też, myślę, że warto wiedzieć, w ogóle decydując się na badanie, czy w ogóle myśląc o badaniu CliftonStrengths, To jest to, że to jest badanie globalne i rzeczywiście to, co jest monitorowane przez Instytut, to zdaje się, że około 33 milionów ludzi wykonało już badanie. Na bazie tych danych też tworzone są w Instytucie Gallupa bardzo ciekawe, różnego rodzaju raporty, które można śledzić na stronie Gallupa, w ogóle do tego serdecznie zapraszam.

To, co… Na potrzeby dzisiejszego webinaru jest istotne to jest to, że warto wiedzieć, że mamy zamkniętą pulę tych trzydziestu czterech talentów, czyli pewnych naszych potencjałów, pewnych naszych wzorców działania. Inaczej mówiąc cech. To słowo talent ma w języku polskim takie skojarzenie, powiedziałabym, związane bardzo mocno ze sztuką czy kulturą, czy muzyką, czy jakimiś sztukami plastycznymi.

U Galupa wręcz przeciwnie. To są po prostu pewne wzorce, pewne wzorce, które ustaliły nam się trochę z genetyki, trochę z naszych doświadczeń i obserwowanie ich w detalach, to właśnie jest praca na talentach, czy praca na zasobach. Tak to nazywamy. Czasami niektórzy nazywają też to pracą na mocnych stronach.

To, co jest, myślę, dość ciekawe statystycznie, to, że układ talentów, który wychodzi w badaniu konkretnej osoby, który wyszedł w moim badaniu, czy taki, który wyszedł w badaniu każdej z osób, które tutaj w tym webinarze uczestniczą, to jest historia o dość dużej unikalności, bo Instytut Gallupa podaje, że to jest niepowtarzalne.

Wynik taki jaki jest w Twoim raporcie, Twoje top 10, zdarza się raz na 33 miliony. I ja bardzo lubię tą liczbę statystyczną, pomimo tego, że ona różnie na różne osoby oddziałuje. Dla mnie osobiście to jest historia o tym, jak bardzo warto zgłębić swoje talenty i poznać siebie, zaczynając też od nazwania swoich osobistych potencjałów, po to, żeby je rozwijać i po to, żeby rzeczywiście pracować z tym, czym się różnimy od innych osób, w czym jesteśmy podobni i jednocześnie wiedzieć, że naprawdę jesteśmy wyjątkowymi osobami.

To jest dla mnie, powiedziałabym, powód, dla którego ja Gallupa polubiłam, bo jak pamiętam, kończyłam swoje studia, ja studiowałam na andragogice na Uniwersytecie Warszawskim i na psychologii w ramach Uniwersytetu Warszawskiego i pamiętam, że do wszystkich takich narzędzi psychometrycznych miałam takie podejście trochę, powiedziałabym, z dystansem. Z prostego powodu.

W moim odczuciu narzędzia psychometryczne dość upraszczają wiedzę o człowieku. Wkładają, i to jest jakoś ich zaleta i wada, w pewne szufladki, w pewne uproszczenia wiedzę o nas samych. To, co ja jakoś widzę i obserwuję w już wieloletniej pracy z narzędziem CliftonStrengths, czyli z Badaniem Talentów Gallupa, to jest to, że ono umożliwia naprawdę dość unikalne i dość indywidualne podejście do osoby, co mi osobiście bardzo służy i co osobiście bardzo lubię w tym podejściu.

I ta rzecz, o której już mówiłam, ale o której też warto wiedzieć, że badanie talentów Galupa pokazuje nam cztery charakterystyczne domeny i myślę, że zwłaszcza jeżeli mówimy na przykład o rozwoju stylu liderskiego, to fajnie jest wiedzieć, jak to w ogóle wygląda, na przykład u mnie jako liderki, czy u mnie jako lidera, ponieważ Instytut Galupa stworzył też pewne opisy stylów liderskich bazujących właśnie na tym, jak to w ogóle wygląda. Jak te talenty w Twoich domenach się rozkładają?

No dobra, tutaj na kolejnym slajdzie widzicie Państwo dwie przykładowe strony z raportu dowolnej osoby, dane oczywiście zostały wymazane z przyczyn oczywistych. Zależało mi na tym, żeby pokazać prawdziwy raport, prawdziwej osoby. To nie jest jedyny raport, który dostaje się po wykonaniu badania. Po wykonaniu badania dostaje się raport zarówno w języku polskim, jak i w języku angielskim.

Te dwie strony pochodzą ze źródłowego raportu najdłuższego. On ma ponad 25 stron. I ta strona, która jest po lewej stronie. To jest strona, pierwsza strona tego raportu. Tutaj Państwo widzicie, jak u tej osoby ułożyły się bardzo konkretne talenty w bardzo konkretnym porządku i czemu z mojej perspektywy jest ważne widzieć i znać swój własny osobisty porządek swoich naturalnych potencjałów, ponieważ zgodnie z metodyką Gallupa talenty układają się w nas jak stężenie w organizmie. Co to oznacza? To oznacza, że pierwsze dziesięć talentów zostały wysunięte przed pozostałe talenty, bo to są najsilniejsze nasze cechy, które determinują to, jacy jesteśmy. Pierwsza piątka to jest pierwsze pięć cech, które nawet Instytut Galupa pogrubił, ta wyboldowana czcionka też o czymś świadczy.

To jest top pięć, które ja lubię używać takiej metafory, jest trochę jak nasza prawa ręka, jeżeli jesteśmy praworęczni. To są cechy, które setki razy dziennie, jak automaty, przejawiają się w naszych zachowaniach, w naszym myśleniu, w naszym sposobie reagowania. To często są automaty, które wpływają na bardzo specyficzny nasz sposób bycia, myślenia czy działania.

Drugie piątka, powiedziałabym lewa ręka u praworęcznych, to jest również historie o talentach czy o cechach, o pewnych wzorcach, które w nas bardzo często występują, które w ciągu życia mają trochę więcej już tutaj przestrzeni na to, żeby się zmienić jeszcze u nas, w dalszym ciągu pozostając dość stałe. I cała ta dziesiątka, to top 10, te dwie nasze ręce, prawa i lewa, to jest zestaw dziesięciu naszych cech, które naprawdę determinują naszą unikalność i wyjątkowość. To właśnie w tych talentach drzemie mnóstwo wiedzy o nas. To właśnie tam jest odpowiedź na wiele pytań. Dlaczego tak robię? Czemu tak nie robię? Jak zareaguję w sytuacji stresu i napięcia? Jak będę podejmować decyzje? Jak będę pracować z ludźmi? Jak będę funkcjonować w sytuacjach na przykład kryzysowych?

To tutaj w tych pierwszych dziesięciu cechach drzemie też informacja o tym, co… jak, czego ja potrzebuję, żeby działać skutecznie. I teraz można byłoby się zapytać, czy tylko dziesiątka na nas wpływa. No oczywiście, że nie. Pozostałe talenty też na nas wpływają, natomiast silna rekomendacja Instytutu jest taka, rozmawiajmy o naszej pierwszej dziesiątce jako o takiej totalnej podstawie, to tutaj jest mnóstwo informacji o Tobie jako o człowieku, o Twoim naturalnym potencjale.

I teraz, jeżeli Państwo zerkniecie na prawą stronę tego slajdu, czyli na tą stronę, gdzie jest przedstawiona taka kolorowa tabela, to zobaczycie Państwo graficzny rozkład talentów, w podziale też na takie kolorowe słupki, czyli na te wspomniane już przeze mnie wcześniej domeny talentowe. U tej osoby, którą mamy tutaj przedstawioną jej raport, ewidentnie mamy taką osobę, która ma pięć talentów, najwięcej, bo połowę, ze swojego top 10 w swoim, w domenie budowania relacji, czyli ma tak zwane niebieskie talenty, ma ich najwięcej i to jest domena, w której, można byłoby powiedzieć, ta osoba jakoś najmocniej funkcjonuje, czyli, że dzięki temu, w jaki sposób ta osoba buduje relację, akcenty, które kładzie w budowaniu relacji. To jest prawdopodobnie coś takiego, dzięki czemu w życiu najłatwiej i najszybciej osiąga satysfakcję, sukces, poczucie spełnienia i zadowolenia.

I teraz moglibyście się Państwo zapytać, no tak, ale to oznacza, że co, że to jest tylko, um, o tym, że ta osoba jest taka mięciutka, taka relacyjna i że właściwie te relacje to jest wszystko? No oczywiście, że nie. Bo oprócz tych najsilniejszych talentów w dominującej domenie też osoba, której raport widzimy ma też sporo innych talentów, też bardzo silnych i porozkładanych w różnych innych miejscach tego raportu i na sesjach indywidualnych – i myślę sobie, że bardzo warto usłyszeć to i wiedzieć, w jaki sposób pracować z raportem – pracujemy nad tym, żeby złapać coś takiego, co nazywamy dynamiką talentową, czyli żeby nie skupiać się na tym, z czym ja się też bardzo często spotykam, że ktoś robi sobie raport i mówi no dobra, ja mam pierwsze top 5 jakieś czy pierwsze top 10 jakieś i mówi no, ale co ja mam w ogóle z tym zrobić, mogę sobie wrzucić to do swojego CV, mogę sobie to wrzucić, nie wiem, w stopce maila, co część osób, co część osób praktykuje. Natomiast, myślę sobie, że to jest bardzo podstawowy sposób rozumienia i możliwości skorzystania z wielowymiarowości metodyki Gallupa.

To, co jest najciekawsze, w mojej opinii, w analizie talentów, czyli własnych potencjałów, to jest złapanie zależności pomiędzy tym, jak te talenty, u nas potrafią się ze sobą łączyć. No tak jak w życiu. My tak działamy, że pewne nasze cechy ze sobą się łączą i tworzą jakieś kombinacje naprawdę wyjątkowe dla nas osobiście. Czyli próbujemy patrzeć – i to najlepiej wychodzi w rozmowie, dlatego bardzo mocno rekomendujemy, żeby o tych wynikach rozmawiać czy to z osobami, które coś o tym wiedzą i możemy zderzyć wiedzę o sobie z raportem, czy też na przykład na sesji z certyfikowanym coachem Gallupa, do czego naprawdę serdecznie zachęcam i zapraszam, bo widzę w tym głęboki sens – żeby złapać, jak konkretne talenty u ciebie, u konkretnej osoby łączą się, tworząc jakieś bardzo konkretne dwójki czy triady. To tu jest najwięcej wiedzy, z której naprawdę można korzystać.

Na kolejnym webinarze opowiem Państwu trochę o tym, jak te talenty się też łączą niektóre ze sobą, tworząc też takie połączenia, które nie tylko dają sukcesy, nie tylko dają satysfakcję, radość, poczucie spełnienia, ale też o tym, w jaki sposób te talenty potrafią też nam naprawdę solidnie dać popalić, bo mamy też takie pojęcie dojrzałości, niedojrzałości talentów. Nie będę teraz w to wchodzić, pogadamy o tym na następnym webinarze. Natomiast, czemu o tym wspominam? Ponieważ talent to jest naprawdę początek i metodyka pracy na talentach mówi o tym, zmapuj. Jaki jest Twój wrodzony, naturalny potencjał? Wejdź w to głębiej, zobacz, jak w naturalny sposób, jakie Twoje cechy występują w Tobie najsilniej, jak one ze sobą nawzajem pracują po to, żebyś mógł, czy żebyś mogła korzystać z tego naprawdę skutecznie.

Nie ma dobrych i złych talentów. Nie ma talentów lepszych ani talentów gorszych. Nie ma talentów, ani układów talentowych, które mówią o tym, że jeżeli masz jakiś określony zestaw talentowy, to możesz być policjantem, strażakiem, nauczycielem, czy kimkolwiek, menadżerem na przykład. Możesz mieć dowolny układ talentowy. Ten, który Państwo tutaj widzicie po prawej stronie slajdu jest naprawdę jednym na 33 milionów układem. Gdybym wzięła Wasze raporty, to układanki wyglądałyby zupełnie inaczej. I każda z nich byłaby naprawdę w porządku. I Gallup mówi: naprawdę każdy układ jest super. Grunt, żeby wiedzieć, jak on działa u Ciebie, jakie daje Ci szanse, a jakie daje Ci zagrożenia w funkcjonowaniu Twoim na co dzień.

To, co jest istotne i bardzo mi zależy na tym, żeby to powiedzieć, to, że raport nie pokazuje, czego ci brakuje. Raport nie mówi o Twoich deficytach i o Twoich brakach. Instytut Galupa bardzo intensywnie zwraca uwagę na to, że talent to nie jest etykieta. Talent to nie jest swego rodzaju nalepka, która mówi, masz achievera, czy osiąganie, czyli jesteś po prostu maszyną do osiągania celów. Talent nie mówi o tym i Gallup nie mówi o tym i to jest w ogóle błąd metodologiczny. Kiedy, jeżeli czytamy raport, to zdarza mi się, że to słyszę i też na to uczulam, że ludzie mówią: No, masz empatię, to na pewno jesteś taki mięciutki i taki, bardzo lubisz wszystkich ludzi.

To są mity. Tak samo jak mitem jest to, że raport pokazuje pewne słabości. Raport nie pokazuje słabości. I ostatnia ważna rzecz, Badanie talentów Galupa jest tzw. badaniem ipsatywnym. Co to oznacza? To oznacza, że ten raport, ten wynik nie porównuje nikogo z populacją, z jakąś grupą, z zespołem. Ten raport porównuje Cię z Tobą samym.

Raport daje Ci informacje o Twoim potencjale. I dlaczego to jest ważna informacja? Dlatego, że ja, kiedy dostaję, a często dostaję, często czytam dziesiątki talentów tygodniowo, to nie mogę powiedzieć o tym, że jak przeczytam raport, który naprawdę jest dość spersonalizowany, w tym raporcie jest mnóstwo szczegółowych informacji o konkretnej osobie i ja nie mogę powiedzieć, że ja o tej osobie wiem wszystko, bo raport pokazuje potencjał.

Ja, jeżeli widzę, że ktoś ma talent odpowiedzialności, to ja nie mam bladego pojęcia, w jakim etapie rozwoju jest ten talent u niektórych osób. Często spotykam się z taką informacją, jak rozmawiam na sesjach z różnymi osobami: Że różne osoby mówią, wiesz co Ania, ja rzeczywiście te pierwsze trzy, cztery talenty to ja odczuwam i dostrzegam w swoim życiu, ale tych kolejnych to już nie za bardzo i to jest okej, bo myślę sobie, że naprawdę te talenty często dla nas są jak mięśnie, to znaczy, że my używamy tych takich naszych głównych trzech, czterech talentów, jeżeli nie mamy takiego nawyku, żeby ze sobą pracować, natomiast my dostajemy top 10 i mamy jeszcze co najmniej sześć czy siedem innych talentów, z których zdarza nam się, że my po prostu nie korzystamy. I ja również to bardzo lubię w tym raporcie, bo mówię: Zobacz, Twoja paleta, może być dużo szersza niż na co dzień używane cechy i nawyki z nich wypływające. Obserwuj się, bo możesz być zdecydowanie, możesz korzystać ze zdecydowanie większej palety różnych rodzajów swoich cech, a nie tylko z tego, co jest rzeczywiście najsilniejsze.

I ja bardzo często lubię mówić o ludziach, którzy mają na przykład taką bardzo silną, dominującą jedną cechę: Nie jesteś tą pierwszą czy drugą swoją cechą. Jesteś absolutnie, zdecydowanie kimś więcej niż jedne czy dwie dominujące swoje talenty. I też bardzo ważne jest to, tego nie ma na slajdzie, ale też, jeżeli są tutaj osoby, a wiem, że są, które pracują HR-owo, Instytut Gallupa nie rekomenduje, i wręcz tego, raczej przed tym przestrzega, przed używaniem tego, tego narzędzia do rekrutacji.

To jest narzędzie do developmentu, do rozwoju potencjału, natomiast są dużo lepsze i dużo bardziej skuteczne narzędzia do rekrutacji. Badanie Talentów Galupa nie powinno się stosować do celów rekrutacyjnych. No właśnie dlatego, że nie wiemy na jakim poziomie rozwoju są dane talenty.

Spisałam na tym slajdzie takie pytania, z którymi bardzo często się spotykam, od osób, które robią badanie talentów Gallupa i naprawdę, bez omówienia i zderzając się z różnymi, powiedziałabym, takimi bardzo podstawowymi, pytaniami się mierzymy. Czyli na przykład to drugie pytanie. Nie mam dowodzenia, czyli to jest konkretny talent Gallupowy, nie nadaje się na lidera.

Albo na przykład słyszę, nie mam talentu strateg, nie nadaje się na lidera. Albo na przykład słyszę coś takiego, wiesz co, to nie mówmy nikomu o moich talentach, nie mówmy nikomu o moim raporcie, bo ja jestem szefem, a mam większość talentów relacyjnych, to znaczy, że ja się chyba nie nadaję na lidera. Chcę powiedzieć, że naprawdę, jeszcze raz, każdy układ talentowy jest dobry.

Za każdą nazwą talentu Gallupowego stoi bardzo konkretna definicja. Warto ją zrozumieć. Warto się spotkać z coachem gallupowym, przegadać swój raport, ale też, jeżeli na przykład na to nie możecie sobie pozwolić, czy to jest jeszcze za wcześnie, czy jakoś to planujecie. Jest mnóstwo różnych źródeł, gdzie warto doczytać definicję swoich konkretnych talentów i sprawdzić, jak Twoje talenty łączą się w Twoją specyficzną efektywność, w Twój specyficzny sposób myślenia. Chcę powiedzieć, że ja widzę mnóstwo ludzi, mnóstwo, którzy nie mają ani pół talentu w tej sferze talentów strategicznych, a na przykład mają bardzo dużo talentów relacyjnych i pytam się ich, i oni się martwią, że nie mają tych talentów strategicznych. Ja się ich pytam wtedy, ej, ale to znaczy, że Ty nie myślisz? I słyszę, nie no, myślę. I mówię, no to, kiedy Ci się odpala Twoje myślenie? No wtedy, kiedy jestem z ludźmi. I mówię, no właśnie, czyli co? Czyli to, co mówi Twój raport, polega na tym, że Twoje myślenie strategiczne odpala się w momencie, kiedy spotykasz się z białkiem ludzkim, kiedy rozmawiasz, wtedy tworzą Ci się pomysły, analizy. I dla Ciebie historia jest taka, że nie wolno dawać Ci na sucho zwykłego szablonu Excela, zamkniętego pokoju, ściany i ciszy i spokoju. Tylko wręcz przeciwnie, jeżeli masz taki układ talentowy, należy Cię wysłać do ludzi, pogadać, porozmawiać, zrobić spotkania i wtedy zrodzą Ci się super pomysły. To jest przykład z mojej rozmowy warsztatowej z jedną z osób z poprzedniego tygodnia przed świętami. I muszę powiedzieć, że naprawdę bardzo silnie rekomenduję, żeby talenty Galupa swoje wyniki, rozpatrywać w bardzo swoim konkretnym, konkretnym kontekście. I coś, co bardzo mi zależy, żebyście Państwo zapamiętali po tym webinarze, że jednym z takich mitów i takim bardzo pobieżnym rozumieniu metodyki Gallupa jest stawianie znaku równości między talentem i mocną stroną.

Talent to jest potencjał. Talent to jest pewna szansa. Talent to jest pewien materiał, który jest naszym absolutnym bogactwem i potencjałem, ale to jeszcze nie jest mocna strona. Talent od mocnej strony różni się mniej więcej tym, czym marmur różni się od rzeźby. To jest moje ulubione porównanie.

Żeby talent stał się mocną stroną, potrzebne jest przede wszystkim to, żeby wiedzieć, jakie talenty masz. Po drugie, wiedzieć o nich, mieć trochę, włożyć w to pracę i inicjatywę, żeby te talenty rozwijać w stronę mocnych stron. Rozwijać w stronę mocnych stron, czyli ograniczać ich trudne, te ciemne strony, to kiedy dają popalić, ale też rozwijać, boostować to, co w nich jest najmocniejsze. I do tego mega zachęcam.

I na tym polega praca na zasobach, czy praca na potencjale, żeby z talentów czynić mocne strony. Dlaczego? Dlatego, że zarówno z poziomu indywidualnego, zarówno z poziomu zespołowego, jak i w ogóle z poziomu całej organizacji, naprawdę wejście w szczegół, wejście w to, jakie masz twoje talenty, czy jaki twój zespół ma talenty, pozwala eliminować to, co jest trudne i rozwijać to, w czym naprawdę jesteście dobrzy.

Ja myślę sobie, że poruszające jest na wielu warsztatach dla mnie, kiedy ludzie używają takich słów. W momencie, kiedy zrobiłem sobie badanie, zrozumiałam, że nie jestem głupi. Zrozumiałam, że ja nie pasowałam do tego zespołu, albo do tej kultury organizacyjnej. I muszę Państwu powiedzieć, że spotykam się z tym niezwykle często.

I wtedy, kiedy widzę, jak ludzie odżywają, kiedy naprawdę robią to, do czego są predestynowani, w czym są naprawdę dobrzy. To robi niesamowite wrażenie. Pamiętam taki warsztat, kiedy zespołowy, dość duży, bo było na nim około 30 osób i właściciel firmy powiedział do jednej z osób na forum, wprost: Słuchaj, ja cię muszę przeprosić, jak patrzę na twoje talenty, ja widzę, że ty w ogóle masz kompletnie niedostosowane do siebie zadania i ja rozumiem, czemu Ty jesteś przygaszona? Dopiero teraz to widzę.

I proszę mi wierzyć, spotykam się z tym niezwykle często. I myślę, że chociażby dlatego warto ten potencjał naprawdę mapować i znać, zarówno na poziomie indywidualnym, ale też na poziomie czy zespołów, czy organizacji, też po to, żeby ludzie odpowiednio łączyć. Gallup nazywa połączenia ludzi, którzy są od siebie zupełnie inni, którzy mają zupełnie inne talenty, partnerstwami strategicznymi.

Wiecie Państwo, to jest bardzo ciekawa sytuacja, też pewnie na w ogóle osobny webinar, co się dzieje w zespołach, kiedy spotykają się ludzie z innych bajek, kiedy spotykają się ludzie zupełnie z innych planet. Ja wtedy zawsze mówię: No, jeżeli się nie pozabijacie, to naprawdę możecie stworzyć cudowny tandem i cudowny team.

I widzę takich teamów i tandemów sporo i jednocześnie widzę równie dużo takich sytuacji, kiedy ludzie, nie znając swoich potencjałów, bardziej siebie zwalczają, niż korzystają ze swojej różnorodności. Myślę sobie, że jeżeli jakkolwiek możemy pomóc tym, żeby korzystać z różnorodności w zespołach, to naprawdę warto to zrobić, bo efekty są naprawdę, naprawdę spektakularne.

To, co pokazuje Państwu teraz, to są takie wykresy, czy powiedziałabym graficzne przedstawienia talentów zespołów i to jest coś, czego używamy do pracy z zespołami. Stanowi to często menadżersko bardzo fajne narzędzie wspierające dla menadżerów, którzy budują zespoły, którzy trochę nie wiedzą, jak podejść do swoich zespołów albo którzy naprawdę potrzebują takiego wsparcia, podpórki, żeby ruszyć z miejsca lidersko, żeby trochę poczuć się pewnie jako, jako lider zespołu.

Bardzo, bardzo serdecznie to rekomenduję, natomiast to, co do tego jest potrzebne, to jest to, żeby wszyscy w zespole wtedy mieli wykonane badanie talentów Gallupa. Zespołowe top pięć, to jest, powiedziałabym, też informacja o tym, jaki klimat tworzymy. Można to robić w odniesieniu do konkretnego zespołu, ale i to jest też często ciekawe w wielu firmach zrobienie firmowego top 5, czyli takie trochę, czym się charakteryzujemy jako firma, jakie mamy w związku z tym szanse i jakie w związku z tym mamy zagrożenia.

I na koniec dwie liczby, ja osobiście liczbowa nie jestem, ale wiem, że wiele osób tak, więc dane z Instytutu Gallupa mówiące o tym, że naprawdę rozwijanie talentów boostuje produktywność ludzi o 30 procent ponad.

A ta liczba w ogóle robi wrażenie. Zespołowo rozwijanie potencjału potrafi utrzymywać ludzi w zaangażowaniu, w nieodchodzeniu z firmy, naprawdę w spektakularny sposób. Gallup podaje tu 73%. Ja widzę to na żywo w wielu firmach, w których ludzie po prostu chcą pracować i do których wracają.

Jeżeli będziecie Państwo zainteresowani, to ja chętnie wrzucę na czat albo też roześlemy Wam po tym webinarze, przygotowałam takie pomysły, co zrobić, jakie mogą być pierwsze kroki po wykonaniu, po wykonaniu badania. Tutaj jest dużo informacji. Jest kilka, kilka pomysłów na to. Przede wszystkim ważne jest to, żeby wiedzieć, że talent to jeszcze nie jest mocna strona.

Warto wiedzieć, że talent to nie jest konkretna umiejętność, tylko potencjał i że świadome korzystanie ze swoich talentów na poziomie indywidualnym i zespołowym to jest dopiero wtedy praca na mocnych stronach, czyli świadome wykorzystanie tego, co jest naszym naturalnym potencjałem, co jest naszym naturalnym potencjałem, naszą naturalną siłą i ograniczenie tego, co jest naszą, zagrożeniem też tego, co jest w nas najsilniejsze. No dobra, ode mnie tyle, chociaż ja powiem szczerze, że temat talentów Galupa i w ogóle pracy na zasobach szerzej, to jest dla mnie coś, co, o czym mogłabym mówić nieustająco. Na dziś, na dziś się ograniczę i chętnie zerknę na czat, żeby zobaczyć, czy macie Państwo jakieś pytania, albo w ogóle, czy macie ochotę te pytania jakoś zadać.